5 проблем, которые мешают эффективному подбору персонала

5 проблем, которые мешают эффективному подбору персонала

Массовый подбор в таких сферах, как продуктовый ритейл, HoReCa, логистика и производство ставит перед рекрутером ряд сложностей. Сезонный подъем продаж, высокая текучка кадров, активный рост компании — все это создает потребность в постоянном притоке кандидатов.

Как выстроить подбор качественно и какие факторы снижают его эффективность? Обсудим в сегодняшней статье.

Проблема №1. Нет плана подбора

Комментирует специалист отдела развития компании SLG, Дильдина Анастасия

Во многих компаниях у HR-отдела нет понимания, какова реальная потребность в кандидатах для разных локаций и в разные периоды. Планирование если и ведется, то с небольшим горизонтом и без учета кадрового резерва.

Например, известно, что к открытию магазина в следующем месяце потребуется 20 продавцов. Но в план не заложена вероятность того, что к тому же моменту с других точек 10 продавцов уволятся. В результате подбор постоянно ведется в авральном режиме.

Отсутствие плана влияет и на эффективность самого процесса подбора. Если потребность в кадрах возникает внезапно, подбор приходится запускать экстренно, но за короткое время невозможно разогнать проект в полную силу.
Поэтому должен быть план. Задача кадрового планирования должна лежать не на региональных менеджерах или супервайзерах — они чаще всего загружены другими бизнес-процессами. Правильнее передать эту задачу эйчарам, которые знают и ведут кадровый процесс.

Хороший план найма включает не только количество новых кадров, но и прогноз освобождения вакансий. Чтобы сделать такой прогноз, нужно посчитать среднее количество увольнений за месяц.

Если заранее выделять время на эти расчеты, появится возможность предотвращать проблемы — это проще, чем решать их в режиме «результат был нужен вчера».

Проблема №2. Нет аналитики результатов

Комментирует специалист по развитию портала свежих вакансий MSK JOB Ирина Назарова

Используя разные источники поиска персонала - job-сайты, контекстную рекламу, соцсети и т.д., рекрутеры редко оценивают их стоимость. Во сколько обошелся приглашенный или оформленный кандидат? Многие не видят смысла в таких расчетах. Но это один из важнейших источников данных: без них невозможно понять, насколько эффективен тот или иной канал и процесс привлечения кандидатов в целом.

Иногда расчет выполняют так: общие затраты на рекламу делятся на количество приглашенных кандидатов. Получается такая себе «средняя температура по больнице».

Средние цифры не показательны: стоимость привлечения лида в разных каналах может отличаться на порядок. Один источник стоит рубли и приносит десятки оформленных, другой — обходится в тысячи и приносит два отклика.
Еще реже просчитывают стоимость по всей воронке подбора. По-хорошему, на каждый канал нужно выполнять сквозную аналитику по всем этапам — от отклика до оформления. В идеальной воронке нужно считать и продолжительность работы кандидата в компании: проработав несколько месяцев, он окупает затраты на подбор.

Часто в расчет не включают рабочие расходы: оплату времени рекрутеров и колл-центров, оплату телефонии и прочее. Это приводит к распространенному заблуждению, когда лидогенерацию считают невыгодной и неэффективной по сравнению с job-сайтами — при этом не учитывают время эйчаров, потраченное на перебор баз резюме и фильтрацию анкет, и количество кандидатов, вышедших на работу в компании.

Не проводя анализ данных, можно долго вливать бюджет в неработающий канал и не получать нужных результатов.

Как правильно?

Наш опыт показывает, что реальную стоимость приглашенных кандидатов по каналам знают единицы работодателей. На самом деле сбор данных по количеству оформленных, оценка стоимости каналов — обязательная составляющая эффективного подбора.

Важно использовать инструменты аналитики:

  • подключать колл-трекинг, позволяющий определить, откуда звонит человек и где он увидел вакансию;
  • устанавливать счетчики на лендингах, которые показывают конверсию страницы.

Проблема №3. Нет работы над HR-брендом компании

Комментирует руководитель интернет-проекта Нонкоринг, Анна Панибратец

Если на сайте компании есть раздел вакансий, то чаще всего он устроен наименее эффективным образом: на нем размещена ссылка на job-сайт, которая уводит потенциальных кандидатов, список вакансий, который никогда не обновляется, или общая форма обратной связи: «Хотите работать у нас — пришлите резюме».

Изредка мы видим анкеты, но они, как правило, недостаточно проработаны. Актуальность вакансий не поддерживается, отклики не обрабатываются. В результате теряется один из самых эффективных каналов, который при правильном подходе мог бы отлично приводить людей.

Как решить проблему?

Крупной компании нужен отдельный блрендовый job-сайт, не привязанный к основному сайту. И им нужно заниматься: серьезно подойти к наполнению, текстам, фотографиям, и постоянно обновлять с учетом динамики внутренних HR-процессов.

Другая возможность развивать HR-бренд — работа с аудиторией в соцсетях. Здесь эффективно не только прямое размещение вакансий, но и:

  • постинг об интересной корпоративной жизни, который показывает компанию в выгодном свете;
  • работа с отзывами, нейтрализация негатива;
  • пиар-активность, формирование положительной репутации.

Еще один канал, который не стоит игнорировать, — это специализированные порталы, где сотрудники размещают отзывы о работодателях.

Проблема №4. Нет качественной работы с откликами

Комментирует кадровый специалист компании Staff Line Group, Альбина Уланова


В вопросе обработки заявок действуют три важных правила.

  1. Вернуть сомневающегося кандидата дешевле, чем искать нового.

Кандидат отправляет заявку по рекламе, мы передаем анкету клиенту, рекрутер созванивается и приглашает его на интервью. На этом часто работа с откликом заканчивается. Соискатель не пришел — никто не отслеживает, почему. По нашей статистике, сопровождение кандидата до собеседования увеличивает количество дошедших на 15%.

Что нужно делать? После приглашения отправить сообщение-напоминание с датой и адресом собеседования. Если соискатель не пришел — перезвонить, узнать причину и по возможности пригласить повторно.

  1. У эйчара есть 15-20 минут, чтобы перезвонить по отклику.

По массовым вакансиям соискатели откликаются на десяток предложений одновременно. У эйчара есть совсем немного времени, чтобы пригласить кандидата, пока его не «перехватили». Звонить в течение дня или на следующий день — значит действовать в пользу конкурентов. Что нужно делать? Выстроить оперативную и качественную обработку откликов: звонить сразу после получения анкеты, дополнительно писать и напоминать приглашенным о встрече.

Такой подход позволяет довести процент пришедших на собеседование до 90%, а значит — снизить стоимость кандидата до минимальных цифр.

Проблема №5. Нет CRM

Комментирует специалист отдела подбора персонала компании «Территория» Иван Ларин

Как правило, подбор начинается с job-сайтов. Когда их возможностей начинает не хватать, подключается контекстная реклама и соцсети. Количество каналов растет, контролировать процесс и анализировать показатели становится все сложнее. Вместо ожидаемого роста эффективности эйчар получает завал анкет и путаницу в данных.

Как работает CRM?

Значительную часть проблем можно решить с помощью СRМ-системы. Она выполняет множество функций, позволяя формализовать и собрать в одном месте все бизнес-процессы компании, связанные с управлением персоналом. В том числе — автоматизировать работу с откликами, обеспечить полноценный сбор и систематизацию данных. Это помогает эйчарам:

  • не терять информацию, быстро получать нужную выборку данных;
  • отслеживать поток анкет, чтобы оперативно реагировать на них;
  • фильтровать повторные отклики и не тратить время на их обработку;
  • оценивать стоимость приглашенного и трудоустроенного кандидата;
  • сравнивать цену получения лидов из разных источников;
  • находить и отсеивать неэффективные каналы.

Итог: как эффективно выстроить систему массового подбора?

  1. Составлять план подбора: сколько сотрудников должно быть на каждой локации, каков процент текучки кадров.
  2. Рассчитать потребность в откликах: сколько анкет нужно для того, чтобы закрыть потребность компании.
  3. Запустить несколько каналов лидогенерации. Подключить счетчики и колл-трекинг, чтобы отслеживать источники получения откликов.
  4. Оценивать эффективность каждого канала, учитывая бюджет, количество полученных заявок, процент приглашенных и трудоустроенных кандидатов.
  5. Отключать дорогие и неэффективные каналы, оставляя только результативные источники, приносящие компании реальную пользу.

А если подвести главный итог, то грамотное планирование и диджитализация процессов позволяет упростить жизнь HR-отделу и обеспечить компанию стабильным потоком качественных кадров.

Яндекс.Метрика