Аутстаффинг персонала: цели, преимущества, развитие

Аутстаффинг персонала или вывод персонала за штат – широко распространенное явление в зарубежных странах. Эта современная технология управления кадрами получила свое название от английского «out» в значении «вне» и «staff» - «персонал, сотрудники». Многие компании в мире, независимо от численности штата и сложности своей внутренней структуры, используют эту HR-технологию. Реорганизация кадрового состава путем вывода его части за официальный штат уже хорошо известна на российском рынке труда и применяется в различных сферах бизнеса. Однако до сих пор многие предприниматели и соискатели имеют ошибочное мнение об этом виде трудовых отношений и путают его с другими методами, а также нелегальными схемами.

Аутстаффинг имеет принципиальные различия с аутсорсингом или фрилансом, а также не является схемой ухода от уплаты налоговых отчислений. Наоборот, это – эффективный путь для гибкого управления кадровым составом в условиях изменчивой экономической ситуации.


Понятие аутстаффинга

Аутстаффинг - процесс вывода работников за официальный штат с помощью их увольнения и одновременного найма специализированным агентством. Фактически, вывод персонала за уменьшает количество сотрудников компании для изменения бизнес-стратегии или сокращения расходов.


Обычно реорганизация кадрового состава путем увольнения сотрудников, перевода их на неполный рабочий день, сокращения рабочих мест или перевода сотрудников на статус временных или контрактных работников несет риск трудовых споров или других юридических проблем. Это может также повлиять на репутацию компании, ее способность привлекать и удерживать ценные кадры в будущем. Аутстаффинг с помощью лицензированного провайдера позволяет сохранить нужных специалистов с законным уменьшением кадрового состава. Вывод персонала за штат может стать эффективным инструментом для улучшения финансовой устойчивости, обеспечения конкурентоспособности в своей рыночной нише.


Компании, рассматривающие вывод персонала за штат, должны оценить возможные последствия, разработать план действий, чтобы сделать этот процесс максимально эффективным и минимально вредным для сотрудников. Они также должны соблюдать законодательство, касающееся увольнения и компенсации работников.


После четкого принятия решения о выводе работников за штат с помощью аутстаффера, компания должна заключить договор с агентством-посредником. Уволенные из штата заказчика сотрудники нанимаются в штат аутстаффера и выводятся на старое место уже в рамках аренды персонала. Аутстаффинговая компания становится их работодателем, который полностью занимается кадровым документооборотом, начислением зарплат и других выплат, налогами, а также взаимодействием с надзорными органами. Заказчик получает возможность не заниматься решением второстепенных HR-вопросов, сосредоточившись на профильных для компании задачах.


Выведенный за штат работник работает на привычном месте, но официально состоит в штате провайдера аутстаффинговых услуг. Арендующий работников заказчик может заменить любого работника другим, при этом работник ничего не теряет, так как переоформлен в штат провайдера и обеспечен работой.


Использование аутстаффинга может быть выгодным для следующих категорий компаний:

  1. Малые или средние предприятия, которые не могут позволить наем специалистов в постоянный штат, но имеют потребность в их периодических услугах, поддержке;
  2. Компании, работающие в областях, требующих высокой квалификации, специализированных навыков, например, в IT-отрасли, маркетинге, юриспруденции или других отраслях, где требуются высококвалифицированные работники или узкая специализация;
  3. Предприятия, занимающиеся проектной работой, имеющие сезонные колебания в спросе на свои услуги;
  4. Компании, которые хотят расширить бизнес за пределами своей страны, но не имеют достаточных ресурсов или профессиональных навыков для этого;
  5. Предприятия, которые хотят сократить все регулярные затраты на работников, включая выплату заработной платы, оплату страховки для сотрудников, отчисления налогов и других социальных выплат в фонды;
  6. Компании, которые хотят увеличить гибкость своего бизнеса, чтобы быстро реагировать на изменения рынка, спроса на различные услуги;
  7. Организации, которые хотят сохранить контроль над процессом работы, но при этом иметь возможность быстро наращивать или уменьшать количество сотрудников в зависимости от текущих потребностей бизнеса.

Кроме того, вывод за штат может быть выгодным для сотрудников, которые могут работать удаленно и иметь большую гибкость в организации своего рабочего времени. Выведенные за штат кадровые единицы работают точно так же, как полноценные сотрудники, состоящие в штате. Они выполняют свои привычные обязанности, оставаясь на привычном рабочем месте в компании-клиента. При этом работа выполняется без лишних юридических сложностей и риска издержек для всех сторон трудовых отношений.

Если сотрудник не подошел, аутстаффер просто бесплатно его меняет, так что не приходится никого увольнять. Подобная форма трудовых отношений сводят на нет риск трудовых споров, так как работники защищены договором с кадровым агентством. Сотрудник, покинувший привычное место, получает должность на другом объекте аутстаффера. Оформленные в штат агентства работники имеют стабильный доход, социальные гарантии, а также мотивацию на добросовестное выполнение своих обязанностей.


Довольно часто за официальный штат выводятся следующие специальности:

  • Специалисты по маркетингу;
  • Сотрудники IT-сферы;
  • Бухгалтеры;
  • Дизайнеры;
  • Переводчики;
  • Различный административный персонал.

Аустаффинг часто путают с аутсорсингом, принимая одну технологию управления кадрами за противоположную. Аутстаффинговый формат трудовых отношений отличается от аутсорсинга по нескольким ключевым параметрам.

  • При аутсорсинге провайдер услуги сам находит и назначает на должность сотрудников, аутстаффинг же предполагает выбор кадров заказчиком услуги;
  • Работник на аутсорсе может работать на нескольких объектах сразу, а выведенные за штат сотрудники – только на объекте заказчика до момента истечения договора;
  • Аутсорсинговый сотрудник работает по графику, установленному агентством по согласованию с клиентом. Работник на аутстаффе следует трудовому распорядку объекта получателя услуги наравне с штатными сотрудниками.

Плюсы аутстаффинга

Аутстаффинг может быть полезным для компаний по нескольким причинам:

  1. Сокращение затрат. Использование сотрудников может быть дешевле, чем оформление их в официальный штат. Это может включать снижение затрат на зарплаты, страховки, налоги и другие социальные выплаты;
  2. Увеличение гибкости бизнеса. Вывод за штат позволяет быстро увеличивать или уменьшать количество сотрудников в зависимости от потребностей в текущий момент. Это может быть особенно полезно для проектных компаний или предприятий, которые испытывают сезонные колебания в спросе на свои услуги;
  3. Сохранение упрощенного налогового режима и связанных с ним льгот. Выведенный за штат работник не числится у заказчика, поэтому официально тот сохраняет небольшой коллектив сотрудников. При этом работники выполняют нужные функции, что обеспечивает надежный результат без риска нарушения закона;
  4. Более широкий доступ к специалистам. Вывод за штат может дать компаниям доступ к специалистам, которых они не могли бы найти в другой ситуации на рынке труда. Это может включать специалистов с определенными навыками или опытом работы, которых не хватает внутри компании сейчас;
  5. Упрощение найма трудовых мигрантов. Привлечение таких специалистов связано с высоким риском нарушения миграционного законодательства и большой ответственностью перед надзорными органами. Аутстаффер сам следит за корректностью оформления таких работников и сроками действия документов для законной работы в стране;
  6. Концентрация на основной деятельности. Наем аутстаффинговых работников может освободить ресурсы и время, которые компания могла бы потратить на свою основную деятельность. Это может увеличить производительность и конкурентоспособность в своей сфере;
  7. Расширение бизнеса за пределы своего региона или страны. Вывод за штат может дать компаниям доступ к новым рынкам, клиентам на новых территориях. Такой формат помогает компаниям расширить свой бизнес, увеличить прибыль без обязательного открытия филиалов в новых местах.

Главный риск при этом – зависимость качества результатов от добросовестности аутстаффера. Ошибка выбора провайдера может привести не только к недовольству полученными услугами, но также юридическим и финансовым проблемам.

Сферы, случаи, когда аутстаффинг под запретом

Использование персонала на аутстаффе запрещено действующим трудовым законодательством в следующих случаях:

  • Забастовка штатных работников предприятия;
  • Закрытие вакансий с неполным рабочим днем;
  • Банкротство компании;
  • Вынужденный простой в работе предприятия;
  • Работа на объектах, относящихся к 1-му или 2-му классам опасности;
  • Набор команды на морское судно либо судно класса «река — море»;
  • Замена кадров, для официального оформления которых нужна лицензия или получение допуска к определенному виду деятельности.

Компании-заказчики не имеют права использовать труд арендованного персонала ни в одной из перечисленных ситуаций. Добросовестные агентства не сотрудничают в подобных случаях, так как это является прямым нарушением закона.

Юридические аспекты регулирования аутстаффинговых услуг

Юридическая сторона вывода за штат заключается в ряде правовых аспектов, которые нужно учитывать при использовании этой бизнес-модели.


  1. Законодательство. Компании, использующие вывод за штат, должны соблюдать законодательство, касающееся официального найма и работы сотрудников. Это может включать правила по оплате труда, социальной защищенности работников, сохранении здоровья, безопасности на рабочем месте и других пунктов;
  2. Контракты. Компании-заказчики должны заключать официальные договоры с посредническими компаниями, которые предоставляют аутстаффинговые услуги. Документы должны содержать детали об услугах, их стоимости, продолжительности действия договора, права и ответственность сторон, а также другие условия;
  3. Интеллектуальная собственность. Компании должны убедиться, что их интеллектуальная собственность (например, патенты, торговые марки, авторские права) защищена, когда они работают с аутстафферами и их сотрудниками;
  4. Конфиденциальность данных. Предприятия, использующие вывод за штат, должны защитить конфиденциальную информацию о своих клиентах, продуктах, услугах, когда эта информация передается аутстаффинговым агентствам и их работникам;
  5. Налогообложение. Организации должны учитывать налоговые аспекты. Это может включать уплату налогов на доходы, социальных выплат и других налогов, в зависимости от локации аутстаффинговых компаний и арендуемых работников;
  6. Право владения результатом работы. Компании должны убедиться, что они имеют право владения результатом работы, которая выполняется аутстаффинговыми сотрудниками. Это может быть особенно важно для предприятий, которые работают в отраслях, связанных с инновациями и разработкой новых продуктов.

Аренда сотрудников в рамках аутстаффингового договора регулируется действующим трудовым законодательством РФ. Соответствующие федеральные законы регулируют правила занятости населения, фактически запрещая заемный труд. Для вывода работников за штат с их последующей арендой сторонам таких трудовых отношений нужно учесть много юридических факторов, опираясь на статьи трудового кодекса РФ. Договор аутстаффера с работниками, выведенным за штат заказчика, может быть срочным на время какого-то проекта либо бессрочным. Клиент и аутстаффинговое агентство заключают специальный договор об аренде работников. Получатель услуги указывает условия сотрудничества: обязанности, сумму оплаты труда, премии, компенсации, социальные гарантии и другие пункты в соответствии с ТК РФ.


В заключаемом договоре обязательно должны быть следующие пункты:

  • Предмет договора;
  • Права и обязанности сторон, юридическая ответственность каждого участника трудовых отношений перед работниками, друг перед другом;
  • Условия аренды персонала;
  • Порядок оплаты услуг, фиксированная сумма за каждую кадровую единицу;
  • Порядок действия в случае форс-мажорной ситуации;
  • Условия конфиденциальности;
  • Порядок разрешения спорных ситуаций;
  • Возможные причины прекращения трудовых отношений, а также изменения условий сотрудничества сторон;
  • Приложения с данными сотрудников или иной информацией.

Ответственность за предоставляемый персонал несет аутстаффер как официальный работодатель. При этом арендатор также обязан соблюдать определенные условия. Персонал на аутстаффе должен получать заработную плату не меньше, чем нанятые в штат кадры на аналогичных должностях. Сотрудники наравне получают компенсацию за вредные условия труда и другие дополнительные выплаты. Получатель услуги также расследует все несчастные случаи, произошедшие с внештатными работниками. Особая ответственность касается расчетов с аутстаффинговым агентством. Заказчик должен своевременно оплачивать оказанные услуги, так как эти выплаты обеспечивают заработную плату персоналу за штатом. Субсидиарная ответственность подразумевает разделение вины за невыплату зарплаты между аутстаффером и компанией-заказчиком аутстаффингового персонала.


Налоговая ответственность

Аутстаффинговое агентство принимает на себя всю ответственность за уплату налогов за каждую выведенную за штат кадровую единицу. Сумма налоговых отчислений включается в расходы получателя услуги в соответствии с договором. При выборе аутстаффингового агентства для партнерства нужно изучить репутацию провайдеров HR-услуг и сотрудничать только с надежными аутстафферами.

Схема, при которой получатель услуги и ее провайдер являются аффилированными лицами, незаконна и может вызвать интерес у налоговой службы. Налоговая инспекция может инициировать проверку, если обнаружит, что аутстаффинговое агентство и заказчик имеют общих учредителей либо зарегистрированы по одному адресу.

Вывод за штат – легальная технология управления кадрами, которая не является схемой уклонения от уплаты налогов. Наоборот, этот формат трудовых отношений призван оптимизировать бюджет и усовершенствовать кадровую политику компании. Налоги за каждого работника исправно перечисляются в соответствующий орган официальным работодателем. Им является аутстаффинговое агентство, в штате которого состоит выведенный из компании-заказчика услуги персонал. Провайдер обязан соблюдать налоговое законодательство, а сумма налогов фиксируется в заключаемом договоре.

В юридической практике есть случай претензий налоговой службы к привлечению труда аутстаффингового персонала. Трудовые отношения были признаны фиктивными после установления факта заведомо ложной сделки между провайдером и заказчиком персонала. Такая ситуация может возникнуть, если договор заключат аффилированные лица, то есть очевидно связанные между собой. Если компания обслуживает единственное юрлицо, имеет с ним общего учредителя, регистрацию по схожему адресу, общие банковские реквизиты – это признак мошеннической схемы по уклонению от уплаты налогов.

Заключать договор аутстаффинга следует с честным и надежным провайдером HR-услуг. Многие кадровые агентства сегодня предлагают вывод персонала за штат, но не имеют достаточно опыта и профессиональных знаний. Такие партнеры могут выполнять свои обязанности недобросовестно, что ведет к нарушениям трудового и налогового законодательства с отрицательными последствиями для получателя услуги. Сотрудничать стоит с проверенными аутстафферами, которые имеют подтвержденный опыт управления кадрами, примеры выполненных проектов.

Минусы аутстаффинга персонала


Несмотря на то, что у аутстаффинга есть ряд преимуществ, он также имеет некоторые недостатки, которые предпринимателям нужно учитывать при использовании технологии вывода за штат:

  • Потеря контроля над процессом работы. Когда организация использует вывод за штат, она частично теряет контроль над сотрудниками и должна полагаться на сторонних исполнителей, которые будут выполнять делегированные им задачи. Это может привести к проблемам с качеством работы, сроками выполнения проектов;
  • Риски безопасности данных. Когда компания передает конфиденциальную информацию аутстафферам и их сотрудникам, возникают риски потери данных, утечки конфиденциальной информации;
  • Культурные и профессиональные различия. Некоторые различия между аутстаффинговыми сотрудниками и остальными членами команды могут привести и к различиям в выполнении схожих обязанностей, стиле работы. Это может затруднить сотрудничество, повлиять на полученные результаты;
  • Отсутствие контроля над затратами. Использование аутстаффинга может быть дешевле, чем наем сотрудников в штат, но компании могут потерять контроль над расходами, когда они полагаются на сторонние компании. Это может привести к неожиданным тратам, снижению контроля над бюджетом;
  • Риск недостаточной подготовки сотрудников. Услуга может привести к тому, что сотрудники не будут полностью знакомы с компанией и ее бизнес-процессами, что может привести к недостаточной подготовке, ухудшению результатов работы.

Для работников, которые выводятся за штат и оформляются агентством, также есть основной минус – снижение стабильности, риск замены другим работником. Кадры остаются в штате аутстаффера, который может выводить их на другие объекты, не оставив без заработка. Фактически, персонал меняет работодателя, сохраняя зарплату, положенные социальные гарантии, трудовой стаж.

Минус аутстаффинга для обеих сторон – риск встретить неопытного провайдера либо мошенника. Некоторые агентства предлагают довольно низкую цену вывода за штат, скрывая факт нарушения трудового законодательства. При незаконных схемах оплаты труда рискуют и заказчики, и персонал. Работники могут лишиться пенсионных накоплений, социальной защищенности, а заказчик – получить штраф от контролирующих органов.

Развитие аутстаффинга в России

Аутстаффинг персонала в России имеет хорошие перспективы на будущее, так как этот вид бизнеса становится довольно востребованным. Несколько факторов могут повлиять на будущее аутстаффинговых услуг в России:
  • Экономические условия. Развитие экономики и рынка труда может повлиять на спрос этой услуги. Если экономика будет расти, а рынок труда станет достаточно тесным, то компании будут все больше искать альтернативные способы увеличения своей гибкости и снижения затрат на работников;
  • Технологические инновации. Развитие новых технологий и программных продуктов может также увеличить спрос на аутстаффинговых работников. Компании все чаще ищут специалистов в IT-отрасли или других смежных областях, где часто бывает трудно найти нужные навыки внутри компании и даже внутри региона;
  • Правовая защита. Российское законодательство предоставляет защиту как предприятиям, использующим вывод за штат, так и сотрудникам, которые работают на условиях вывода за штат. Это может увеличить доверие компаний к использованию этой кадровой технологии в России.

В целом, аутстаффинговые услуги в России имеют перспективы на будущее, особенно в секторах, где поиск специалистов является сложной задачей. Компании будут продолжать искать новые способы сокращения затрат на работников и увеличения гибкости бизнеса, и вывод за штат может стать эффективным инструментом для достижения этих целей.